Gestão · 10 min de leitura
Descritivo de função é um documento de uma página que responde três perguntas sobre cada cargo da sua empresa: o que essa pessoa entrega, como ela executa e o que você vai cobrar dela. Sem esse documento, você não tem como treinar, delegar ou avaliar. Neste artigo você aprende a montar um do zero, em 30 minutos, sem RH, sem sistema caro e sem enrolação.
Publicado em 5 de junho de 2026
Você sabe o que seu funcionário faz.
Ou acha que sabe.
A verdade é que, na maioria das empresas pequenas, o dono nunca precisou escrever. Porque estava sempre lá para corrigir. Quando o resultado saía errado, ele aparecia e ajeitava. Quando saía certo, era porque ele estava do lado.
Essa lógica funciona enquanto a empresa tem 2, 3 pessoas. A partir de 5, ela cobra um preço alto: o dono vira fiscal permanente da própria operação.
Atendi a Érica, sócia de uma empresa de construção civil em São Paulo, com faturamento de R$300 mil por mês e alta rotatividade. Pedreiros, pintores, ajudantes e supervisores — nenhum sabia exatamente o que era esperado deles além do óbvio. Cada um fazia do seu jeito. Conflito constante. Retrabalho todo dia. E Érica no meio de tudo, resolvendo o que podia.
O diagnóstico foi direto: a empresa não tinha descritivo de função para nenhum cargo.
Não era falta de competência da equipe. Era falta de clareza sobre o que "bem feito" significava.
Você não precisa de um modelo sofisticado. Precisa de cinco campos respondidos com honestidade.
Os 5 campos do descritivo de função
Missão
Por que esse cargo existe. O que ele entrega para a empresa.
Meta
O resultado esperado em número ou prazo.
Tarefas
O que a pessoa faz todo dia — verbos no infinitivo, máximo 10 itens.
Competências técnicas
O mínimo necessário para executar a função.
Competências comportamentais
Como a pessoa precisa se comportar para o cargo funcionar.
Por que esse cargo existe. O que ele entrega para a empresa, não o que ele faz no dia a dia.
Exemplo: missão do supervisor de obra não é "supervisionar a equipe". É "garantir que a obra entregue o padrão combinado com o cliente, no prazo, sem desperdício".
Essa frase muda o que o supervisor prioriza quando algo conflita.
O resultado esperado em número ou prazo. Sem meta, não há como cobrar.
Exemplos:
Se você não consegue escrever a meta, você ainda não sabe o que esse cargo precisa entregar.
O que a pessoa faz todos os dias, em verbos no infinitivo. Lista curta — máximo 10 itens. Se passar disso, o cargo está mal definido.
Exemplos reais para o cargo de supervisor de obra:
Simples. Direta. Sem margem para "achei que não era minha responsabilidade".
O que a pessoa precisa saber fazer para executar a função. Não o que seria bom ter — o mínimo necessário para o cargo funcionar.
Exemplos para supervisor de obra: leitura de planilhas, leitura e escrita fluentes, noções de controle de materiais.
Como a pessoa precisa se comportar no exercício da função. Foco no que impacta resultado — não em lista genérica de virtudes.
Exemplos para supervisor de obra: flexibilidade para lidar com imprevistos, pontualidade, proatividade para antecipar problemas, capacidade de lidar com conflitos na equipe.
Sem sistema. Sem RH. Uma folha em branco ou um Google Docs.
Começa pelo cargo que mais gera problema. Não tente fazer todos de uma vez. Um cargo bem feito vale mais do que cinco rascunhos.
Complete a frase: "Esse cargo existe para garantir que ___________."
Se travar, responda: o que acontece na empresa quando essa função está vaga? A resposta é a missão.
Pense em uma semana típica da função. O que essa pessoa faz na segunda de manhã? Na terça à tarde? Na sexta antes de sair?
Escreva no infinitivo. Sem explicações. Só o verbo e o objeto.
Uma só. A mais importante. O número ou indicador que mostra que a função está sendo bem executada.
Se não tiver número disponível agora, use prazo ou frequência: "entregar relatório toda sexta até as 17h".
Técnicas primeiro — o que precisa saber fazer. Comportamentais depois — como precisa agir.
Máximo 5 em cada coluna. Se listar mais, priorize.
LEIA. Se alguma frase parece óbvia demais, é porque está certa. Descritivo de função não é documento de PhD. É guia de trabalho.
Essa confusão atrasa muita gente.
Descrição de vaga é o que você publica quando vai contratar. É voltada para o candidato. Inclui salário, benefícios, localização, tom da empresa. O objetivo é atrair a pessoa certa.
Descritivo de função é o que fica dentro da empresa. É voltado para quem já está no cargo. Inclui missão, meta, tarefas, competências. O objetivo é deixar claro o que você vai cobrar.
Você pode usar o descritivo de função como base para escrever a descrição de vaga. O contrário não funciona.
Dono que pega a descrição de vaga que publicou no site de emprego e acha que isso é gestão de função está confundindo recrutamento com gestão.
Numa empresa de construção civil em São Paulo, trabalhei com Érica para criar descritivos de função para todos os cargos operacionais: supervisor de obra, pedreiro, ajudante, pintor, equipe de limpeza pós-obra, estagiário de ADM e estagiário de engenharia.
Não havia setor de RH. Não havia sistema. Era só eu, a sócia e o que eu via na operação.
O processo começou identificando os conflitos mais frequentes. Pedreiros fazendo tarefas de ajudante. Supervisores sem clareza sobre o que era deles cobrar. Estagiários sumindo sem explicação porque ninguém tinha conversado com eles sobre o que se esperava.
Para cada cargo, fizemos os mesmos cinco campos. O descritivo do supervisor de obra ficou assim na parte de missão: "Gerenciar o local de obras maximizando produtividade, qualidade e eficiência, minimizando desperdícios e mantendo a equipe motivada." Meta: ter dois supervisores treinados até outubro, com trilha de treinamento de três semanas.
Resultado imediato: menos conflito sobre "quem é responsável por isso". O supervisor parou de redirecionar para Érica o que era dele resolver.
Estrutura antes de contratação. Sempre.
"Executar tarefas operacionais conforme demanda." "Apoiar a equipe em suas atividades." "Manter o ambiente organizado."
Isso não é descritivo. É preenchimento de espaço em branco.
Um descritivo genérico é inútil porque qualquer pessoa se encaixa nele. E quando qualquer pessoa se encaixa, ninguém é cobrado com precisão.
Regra: se o funcionário do concorrente poderia usar o mesmo descritivo, é genérico demais. Reescreva com o que é específico da sua empresa.
Muitos donos criam o documento, guardam na pasta e nunca apresentam para o funcionário.
Descritivo que não é lido pelo funcionário não existe.
O documento precisa ser apresentado na entrada do cargo, revisado na avaliação de desempenho e atualizado quando a função muda. Se o funcionário não sabe que existe, você perdeu o trabalho.
A empresa cresce, o cargo muda, o descritivo continua igual ao que foi escrito em 2021.
Atendi a Alessandra Mouzer, dona de um negócio de varejo, num momento em que a empresa estava crescendo e cada pessoa precisava estar cumprindo sua função com clareza. O diagnóstico foi que a equipe não tinha descritivos definidos — cada um fazia o que entendia ser seu. Antes de acelerar as vendas, a intervenção foi criar os descritivos do zero, função por função.
A ordem importa: você não organiza depois de crescer. Organiza antes.
Regra prática: revisar o descritivo a cada seis meses ou sempre que a função mudar de fato — nova ferramenta, novo processo, mudança de equipe.
Dois momentos para revisar:
Introduziu uma ferramenta nova. Mudou o processo. O cargo absorveu responsabilidade que antes era de outro.
Quando isso acontece, o descritivo descreve uma função que não existe mais. Atualiza antes que o funcionário descubra sozinho o que mudou.
Se você faz avaliação periódica com a equipe — mesmo que informal — esse é o momento de abrir o descritivo junto com o funcionário e perguntar: "O que está diferente do que está escrito aqui?"
Essa pergunta gera informação real. O funcionário vai apontar o que mudou sem você precisar monitorar tudo.
Descritivo não é documento de arquivo. É ferramenta viva. Quanto mais simples, mais fácil de manter atualizado.
Se você leu o artigo sobre como treinar funcionário do zero, sabe que o treinamento começa antes da contratação — com um documento que define o que a função precisa entregar.
Esse documento é o descritivo de função.
Sem ele, o treinamento ensina o errado. Você padroniza o caos. O funcionário aprende o que der, do jeito que der.
Com ele, você sabe o que ensinar, como avaliar se a pessoa aprendeu e quando ela está pronta para trabalhar com autonomia.
O próximo passo natural é como delegar tarefas sem perder o controle. Mas delegação sem descritivo de função é aposta. Com descritivo, é estrutura.
Faço um diagnóstico gratuito pelo WhatsApp. Em 30 minutos, identifico o cargo que mais trava a sua operação e te entrego o modelo certo para começar.
São documentos com finalidades diferentes. A descrição de cargo define o cargo de forma geral — o que ele representa na estrutura da empresa, as principais atribuições e as exigências legais registradas na carteira de trabalho. Um cargo pode abranger várias funções: um funcionário contratado como administrador, por exemplo, pode desempenhar as funções de gerente geral e gerente financeiro ao mesmo tempo, porque ambas estão dentro do escopo do cargo. Já o descritivo de função é mais específico: detalha o que aquela pessoa executa de fato no dia a dia — missão, tarefas, meta e competências. O descritivo é o que você usa para gerir, treinar e cobrar.
Começa pelos cargos que mais geram problema. Se você tem 6 funcionários, provavelmente há 2 ou 3 funções que concentram a maioria dos conflitos, retrabalhos e dúvidas. Faz o descritivo dessas primeiro. Depois expande para o restante. Tentar fazer todos de uma vez costuma resultar em nenhum bem feito.
O dono define missão e meta — porque esses elementos refletem o que a empresa precisa, não o que o funcionário acha que faz. As tarefas podem ser levantadas junto com o funcionário, o que aumenta precisão e adesão. Competências são definidas pelo dono com base no que o cargo exige. O rascunho final é validado pelo dono.
A cada 6 meses como padrão mínimo. E sempre que a função mudar na prática — novo processo, nova ferramenta, nova responsabilidade absorvida. Descritivo desatualizado é pior do que descritivo inexistente: cria falsa sensação de clareza enquanto a operação funciona diferente do que está escrito.
